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La
décision du tribunal est passée presque inaperçue.
Pourtant, en condamnant deux entreprises à une amende pour non respect de la « parité
salariale », la justice française a ouvert une boite de Pandore
qui annonce des heures difficiles pour les entreprises et pour les
salariés.
La bonne
intention qui motive cette intervention est nourrie par l'idée
qu'à « poste égal », les femmes
gagneraient moins que les hommes.
Le
gouvernement voyant dans cette disparité une injustice, a
décidé de la combattre en obligeant les entreprises à
pratiquer l'égalité salariale, sans quoi elles seront
condamnées à payer des amendes dissuasives.
Cette
décision est problématique.
La notion de
« poste égal », tout d'abord, est une illusion
théorique. De la même façon qu'il n'y a pas de pains au
chocolat « égaux », mais certains plus ou moins
gros, plus ou moins secs, ou tout simplement plus ou moins bons, il n'y a pas
de postes occupés « également ». Tout le
monde a des souvenirs de collège, avec de bons, et de moins bons
professeurs.
Dans la
fonction publique, l'efficacité, la compétence, le
mérite, ne sont malheureusement pas récompensés. Mais
dans une entreprise privée, il est légitime de vouloir garder les
meilleurs éléments, éventuellement en valorisant leur
salaire. Ne pas pouvoir le faire sans prendre le risque d'être
sanctionné pour disparités salariales est un frein terrible
à la motivation individuelle.
Bien entendu,
il ne s'agit pas ici de prétendre que les hommes sont
systématiquement de meilleurs éléments dans le monde du
travail. En revanche, il s’agit de reconnaître que devant la
complexité et la multiplicité des situations salariales, il est
douteux d'établir des statistiques qui assènent de façon
aussi définitive que les écarts salariaux sont dus à la
différence des sexes.
Cette grille
de lecture, essentiellement idéologique, est le fruit amer d'une forme
de féminisme syndical. On pourrait imaginer des statistiques
comparables dénonçant le sort des petits, des roux, ou des
gros.
Il n'en
resterait pas moins qu'en réalité, le parcours salarial d'un
employé est un parcours individuel, fait de succès et
d'échecs, de demandes et de refus.
Imaginons une
situation simple. Un employé sollicité par une entreprise
concurrente va demander à son employeur une augmentation.
L'employeur
souhaite garder cet employé qui est un maillon essentiel de
l'activité de l'entreprise envisage de s'aligner sur l'offre
concurrente.
Les marges de
l'entreprise permettent de financer cette augmentation. En revanche, elles ne
suffisent pas à assurer une augmentation équivalente pour les
dix personnes qui occupent un poste
« équivalent ».
Le chef
d'entreprise ne désirant pas se mettre hors la loi sera contraint de
refuser l'augmentation, se séparer de l'employé, perdant un
élément important, dont le départ sera dommageable pour
l'activité de l'entreprise, et donc, in fine, pour tous les autres
employés, victimes de leur prétendue défense.
Cela pose
d'ailleurs également la question du niveau d'alignement. En effet,
afin de ne pas risquer de créer des disparités salariales, les
entreprises risquent de figer les salaires pour tous. Hommes, femmes,
transsexuels, indécis, tous enfin payés pareil : peu.
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